バーナード

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経営学

バーナードの組織論 †

  • バーナードの理論では,組織を孤立した人間の集団ではなく相互に影響を及ぼし合いながら成立する体系(システム)ととらえている。この組織という1つのシステムをいかに維持するのか?

バーナードの人間観 †

  • バーナードは,人間を「全人」ととらえた。
  • 全人
    • 理性とともに感情をもち,個人としての人格とともに社会性も有するものであり,合理的であろうとはするが,完全に合理的にはなりえない存在。

協働体系 †

  • 全人としての人間は,個人として達成不可能ないし困難な目的を達成するために協働をおこなう。
  • 協働
    • 複数の人間が協力して1つの目的のために働くことであるが,この協働のための仕組みを協働体系(協働システム)とよぶ。
  • 企業も1つの協働体系。協働体系としての企業は,建物や生産設備などの物的要素,従業員などの人的要素,他の企業と結ぶ取引関係などの社会的要素という3要素を統合した実体的な存在であるが,その中核をなしているのが「組織」。

組織の3要素 †

 協働体系の中核に位置する「組織」(彼はこれを公式組織とよんだ)とは「2人以上の人々の意識的に調整された活動または諸力の体系」であるという。バーナードはこの組織を維持することが,経営者の役割であると指摘。
 さらに彼は,組織を成立させるための必要かつ十分な条件として,共通目的,協働意欲,コミュニケーション(伝達)の3要素を挙げている。

  1. 共通目的
    • 組織メンバー個々の個人目的を何らかの形で統合した組織としての目的。人々が協力して,意識的に調整された活動をおこなうためには,メンバー間に共通の目的が存在していなければならない。この組織としての目的は,メンバーの個人目的と必ずしも一致するとは限らないが,少なくともメンバーの合意を得られるものである必要がある。
  2. 協働意欲(貢献意欲)
    • 協働意欲とは,組織メンバーの共通目的を達成しようとする意欲のことである。協働意欲を高めるためには,組織が,金銭的・物的誘因とともに社会的あるいは心理的誘因を,メンバーに対して十分に供与することが必要となる。組織目的達成のためにメンバーが組織に提供する活動としての貢献を,この誘因(組織から得る価値)が上回らなければ,個人の協働意欲は失われてしまうから。すなわち,誘因≧貢献の状態を保持することが,組織のメンバーの協働意欲を確保するために必要。
  3. コミュニケーション(伝達)
    • コミュニケーションとは組織内における各種の情報の伝達のことであり,共通目的と協働意欲とを統合する役割を果たす。意思決定や命令の適切な伝達がおこなわれなければ,個々人の協働意欲が組織全体の目的を達成するための活動に結びつかない。組織が個人の活動の集まりである以上,それを全体として統合し調整するコミュニケーションがなければ,組織のまとまりが維持できないのである。

組織均衡,有効性と能率 †

  1. 組織均衡
    • 組織均衡とは,組織に参加するメンバーにとって誘因が貢献よりも大きい状態のことを意味し,この場合,個人は組織への参加を継続することになる。逆に,貢献のほうが大きくなった場合には,メンバーは不満足を感じ,その組織から離脱することになる。つまり,誘因と貢献のバランスを図ることで,組織メンバーの協働意欲を高めることができ,組織の維持・成長・存続も達成できるというのが,組織均衡の意味するところである。
  2. 有効性と能率
    • バーナードは,組織均衡の状態を確保するためには,組織の有効性と能率を同時に高める必要があると主張する。これは以下のような意味である。有効性とは,組織目的の達成の度合いのことである。言い換えれば,メンバーに配分する誘因の原資をどれだけ獲得できるかということである。したがって,有効性が高められれば,メンバー個々に配分される成果の原資が大きくなる(たとえば業績がよくなれば給料も上がる)。
    • 能率とは,組織からの成果配分に対する個人の満足の度合いのことである。こちらは組織内での誘因の配分をいかにするかの問題である。給料やボーナス,昇進,やりがいのある仕事などを適切に配分することで,能率を高めることが重要となる。有効性が高められれば,メンバー個々に配分される成果の原資が大きくなる。そうすれば能率も高められる。これはまさに,組織均衡が達成された状態。つまり,「有効性」上昇→「能率」増大→誘因≧貢献の状態が確保され,組織の均衡が保持される。

個人的意思決定と組織的意思決定 †

  • 人間の意思決定の2つの側面
  1. 個人的意思決定
    • 各個人は,自分の欲求や目的に照らして,誘因が貢献よりも大きくなると考えた場合に,組織への参加を決める。これも1つの意思決定であり,このような個人的目的の実現を目指した意思決定を,個人的意思決定という。
  2. 組織的意思決定。
    • 組織へ参加することを決めると,その後は組織のメンバーとして,組織人格に基づいた組織目的達成のための意思決定をする。このような意思決定を組織的意思決定とよぶ。

メンバーが組織的意思決定をおこなうようになる背景には,組織への参加を決めた以上,組織目的の達成が個人目的のよりよき達成につながるとのメンバーの判断がある。

 個人的意思決定によってメンバーが集まり,組織が構成され,組織目的のための意思決定がされていく。その意思決定の相互作用の体系が,組織の活動ということになる。

バーナードは,このように意思決定という分析の視点を組織研究に導入。この点をさらに推し進め,意思決定の仕組みなどについてより精緻な議論を展開したのが,サイモンである。

権限受容説 †

権限受容説とは,命令が受容され,命令の意図に従って部下が行動して,初めて管理者の権限が成立するという説。

命令が受容されないのは,

  1. 命令が組織目的と矛盾すると部下が信ずる場合
  2. 命令が部下の個人的な利害と矛盾する場合
  3. 管理者の能力がその権限にふさわしくないと部下が信ずる場合
  4. コミュニケーションが理解不可能である場合

など。

組織の維持のためには組織内でコミュニケーションが円滑におこなわれる必要がある。そこで管理者(経営者)は,伝達される情報を権威あるものとして受容するメンバーの協力的姿勢を引き出せるよう努める必要がある,とバーナードはいうのである。






2008-07-15 (火) 15:38:01 (3178d)